小红书电商业务面临风险：时尚潮流负责人彩麟离职或成最大挑战

近期，有关小红书内部管理的问题被曝光，前员工纷纷发声，将公司内部矛盾公之于众。这些问题不仅引发了员工对管理模式的困惑，还揭示了管理层决策的不稳定性，成为公众关注的焦点。

管理方式的争议

前电商部门和中台团队的员工反映，柯南在多场会议中批评彩麟对小红书缺乏了解。小红书自发展至今，其管理模式引发了众多争议。2022年，在海外版本共创会议上，毛文超明确否定了业务一号位的目标。员工们在此感受到，评价缺乏科学支撑，缺乏一套完整的评估体系，创新似乎被过度推崇。这使得员工们难以把握，究竟如何才算真正懂小红书。

管理方法不科学，使得员工在工作中缺乏明确的方向。例如，一位负责电子商务增长的小组长，尽管投入了半年的努力，却未能显著提升电商用户数量，最终被解雇。这种努力付出却未获肯定的现象，使得新入职的员工对努力的目标和方向感到困惑和无力。

业绩与认可的错位

小红书员工观察到，业绩达标与否与获得认可程度并不成正比。部分中层管理人员业务能力出色，却遭受指责。例如，某高层在电商部门的月会上被柯南严厉批评，导致线上会议被迫中断。然而，从周会表现来看，该高层在业务及其他方面均无问题，这种员工评价存在偏差。

管理过程中，缺乏明确的指导方针。高层领导未提供清晰的方向，仅持有模糊的内心标准。员工所追求的数据目标在决策时未能起到引导作用，他们困惑于如何满足小红书的标准，以获得高层的肯定。

团队的表现与压力

许泽在小红书台工作期间，将小红书与字节跳动进行了对比，指出小红书的业务团队在行动力上略显不足。与字节跳动的业务团队相较，小红书的团队在自信心方面显得较为欠缺。

小红书管理层对员工施加了显著压力，即便是对高层管理人员也不例外。在国际化业务共创会上，核心高管遭受了毛文超的严厉指责，甚至痛哭流涕，这一事件暴露了管理层采取的高压管理方式，导致员工承受了巨大的心理负担。

业务目标的模糊性

在小红书的直播业务领域，其业务目标频繁变动。据杰斯所言，总成交额并非该业务的核心追求。此外，柯南也驳斥了以数据结果为衡量标准的做法，这导致DAB目标已被遗忘。

这种否定业绩导向的做法导致员工感到困惑，业务虽持续增长却缺乏业绩支撑，进而引发了员工福利和团队持续发展的问题，并对业务的持续健康发展产生了负面影响。

部门整合的影响

小红书对电商部和社区部进行了合并，组建了新的社区部，由柯南负责领导。然而，直播业务在此过程中出现了无人管理的状况。合并后，资源分配和管理方面出现了一些问题。这次调整并未对业务产生正面影响，反而导致一些原本有明确方向的业务陷入了无人管理的困境。

业务管理若无人负责，业务发展可能停滞或倒退，进而造成前期投入资源的浪费。同时，员工的工作目标将变得模糊不清，这会削弱员工的积极性和稳定性。

发展方向的疑惑

共创会议中，有人询问小红书是否存在核心方法论，毛文超明确回应称无需此方法。小红书内部缺乏一套清晰的管理与业务发展指导原则，导致员工在奋斗过程中难以确立明确的方向。

在这种工作环境中，员工难以明确自己的职业发展路径。在各个工作环节，例如宣传资料制作、活动策划等，员工需体现“小红书风格”，然而缺乏具体方向指引，导致他们只能凭直觉去揣摩。

内部管理问题频发，小红书将采取何种措施进行整改？对此话题感兴趣的读者，欢迎点赞及分享，以表达个人见解。